Data publikacji: 2019-02-27
Oryginalny tytuł wiadomości prasowej: „Nic nie może przecież wiecznie trwać” – o zmianach w organizacji i roli lidera
Kategoria: BIZNES, Firma
Czy nam się to podoba, czy nie, zmiana jest naturalnym elementem naszego życia. W przypadku organizacji, proces ten wymaga nie tylko bardzo analitycznego i systematycznego zaplanowania jej poszczególnych etapów, ale również umiejętności miękkich.
Czy nam się to podoba, czy nie, zmiana jest naturalnym elementem naszego życia. W przypadku organizacji, proces ten wymaga nie tylko bardzo analitycznego i systematycznego zaplanowania jej poszczególnych etapów, ale również umiejętności miękkich i interpersonalnych, które pozwolą przeprowadzić pracowników przez wszystkie jej fazy. W tym miejscu pojawia się rola liderów, która jest tym istotniejsza, im bliżej końca wprowadzania zmian jesteśmy. Jak sprawnie przeprowadzić firmę przez poszczególne fazy procesu zmian? Oto kilka wskazówek.
Zmiana wzbudza wiele sprzecznych emocji. Z jednej strony burzy ustalony dotąd porządek i funkcjonujące procesy w organizacji, przez co wśród pracowników pojawiają się takie uczucia jak lęk i obawa. Z drugiej natomiast, jest czymś nowym, przez co budzi ciekawość i zainteresowanie. – W większości przypadków, szczególnie w początkowych fazach implementacji zmian częściej spotkać można reakcje, które rodzą negatywne emocje w zespole takie jak niechęć, strach a nawet bunt. W tym miejscu, obok samych zmian wprowadzanych w organizacji, rozpoczyna się również jej psychologiczny proces. Dlatego, tak istotne jest wyłonienie liderów zmian, których umiejętności pozwolą na działania związane nie tylko z monitorowaniem procesów związanych z samą reorganizacją firmy, ale również bieżących zachowań załogi, na które musi właściwie reagować. Im większe jest jego doświadczenie, tym sprawniej zmiana zostanie wprowadzona – mówi Dariusz Marzec, prezes zarządu SAIA alliance.
Nie takie zmiany straszne, jak wszyscy mówią
Implementację zmian można podzielić na kilka faz:
badanie stanu obecnego
projektowanie stanu przyszłego
wdrożenie nowego sposobu działania mającego doprowadzić firmę od stanu obecnego do stanu przyszłego
monitorowanie skuteczności wdrażania nowego sposobu działania
Równolegle z wyżej wymienionymi etapami „technicznego” podejścia do zmian, pojawiają się również te psychologiczne, związane z reakcjami pracowników, które można podzielić na: fazę zaprzeczenia, oporu, eksperymentowania i zaangażowania.
Jak wyglądają te fazy w praktyce? Pierwszą i naturalną reakcją pracowników na zmianę jest szok i zdziwienie. Pojawiają się pytania: po co? dlaczego? Zespół jest przekonany, że zmiana nie jest potrzebna, gdyż wszystko w firmie funkcjonuje prawidłowo. Przyjmują oni postawę ignorującą wszelkie informacje dotyczące zmiany. Po pierwszym szoku, przychodzi kolej na reakcje obronne, których częstym przejawem jest większe zaangażowanie w pracę, w celu udowodnienia niesłuszności pomysłu wprowadzania zmian. Na tym etapie możemy również zaobserwować pogorszenie się relacji w zespole – tworzą się sojusze, które występują przeciwko zmianie. Gdy okazuje się, że jednak są one nieuniknione, pracownicy powoli zaczynają ją akceptować – nadal nad nią ubolewają, ale zaczynają dostrzegać pierwsze korzyści. W ostatnim etapie przychodzi moment, gdy nowe zachowania i zasady stają się rutyną. Zaakceptowanie zmian pozwala na rozwój, który był celem ich zainicjowania.
Rozmawiaj, tłumacz, bądź otwarty, czyli wybrane cechy dobrego lidera
Najbardziej powszechne reakcje na zmianę, zostały już przedstawione. Teraz przychodzi kolej na odpowiedź, jak sobie z nimi poradzić? Prawda jest taka, że ludzie nie boją się samych zmian, ale konsekwencji z nich wynikających. Dlatego istotne jest, aby osoba odpowiedzialna za cały proces była dobrym obserwatorem, umiała słuchać i była otwarta na pracowników oraz ich opinie. – Dobry lider powinien w początkowej fazie porozmawiać z pracownikami o tym, co myślą o zmianach i jak je odczuwają. Na tym etapie konieczne jest dostarczenie im informacji na temat ich roli w całym procesie oraz określenie terminów konkretnych działań. Gdy wśród pracowników pojawia się opór, lider nigdy nie może okazać braku zrozumienia tych postaw. Może natomiast zachęcać do konstruktywnego myślenia, pokazując, że zmiana jest konieczna i nieunikniona. Kolejnym etapem jest okazanie wsparcia w postaci dopingowania pracowników oraz zaoferowania pomocy przy rozwijaniu nowych umiejętności. Dobrym sposobem jest indywidualna rozmowa, podczas której wspólnie określicie zadania, w których pracownik potrzebuje twojego wsparcia oraz takie, w których może być samodzielny – mówi Dariusz Marzec, prezes zarządu SAIA alliance.
Patrząc na zmianę w szerszym kontekście, zarówno w przypadku aspektu „technicznego”, jak i psychologicznego fazy 1), 2) i 3) są stosunkowo proste, bo wszystko co nowe jest mimo wszystko ciekawe. „Mimo wszystko”, bo jednak zmiana potrafi wywołać strach u ludzi. Jednak rola lidera jest tym istotniejsza, im bliżej końca wprowadzania zmian jesteśmy. Dlatego najtrudniejsza jest faza 4) – zespół i liderzy są wtedy nieco zmęczeni wdrażaniem nowego sposobu działania, pierwszych efektów zmiany jeszcze nie widać, a energii na jej wprowadzenie zużyto już znaczne pokłady. Dlatego, na ostatniej prostej lider sam musi być mocno zdyscyplinowany i dyscyplinować innych do utrzymania nowych nawyków – pokusa powrotu do starych zasad jest duża. Ludzie robią to zazwyczaj instynktownie i nieintencjonalne, dlatego trzeba nieustanie monitorować ich pracę, aby nie dopuścić do tych naturalnych odruchów, które przez lata funkcjonowania w organizacji mocno zakorzeniły się w zespole. Właśnie wtedy, od 90 do 100% wdrożenia zmiany widać prawdziwych liderów, którzy mimo trudności potrafią utrzymać kurs obranej zmiany.
SAIA alliance to grupa firm i ekspertów zajmujących się komercjalizacją idei i projektów przynoszących w konsekwencji zysk. Proces komercjalizacji realizuje w ramach posiadanych zróżnicowanych kompetencji w zakresie strategii i zarządzania marką, komunikacji, dystrybucji i sprzedaży na rynku masowym wdrażając procesy przy wsparciu firm działających w grupie: THIS, Consulting and More, SAIA, POSM Factory. Realizację procesu rozpoczyna od analizy przez koncepcję produktu i marki, aż po jej wprowadzenie na rynek.
Dariusz Marzec – Prezes Zarządu i Wspólnik w SAIA alliance. Posiada 15 lat doświadczenia w pracy na stanowiskach zarządczych, głównie sprzedaż i marketing, w takich międzynarodowych koncernach jak L’Oreal, Monster Energy, Coca-Cola Hellenic a także w biznesie sportowym w ramach Ekstraklasy SA.
źródło: Biuro Prasowe
Załączniki:
Hashtagi: #BIZNES #Firma
