Zwiększanie wydajności i efektywności przy ograniczaniu zatrudniania oraz cięciu kosztów ? to codzienność, z którą muszą mierzyć się firmy. Kryzys, niestabilna sytuacja rynkowa a do tego niepewna przyszłość zmuszają pracodawców do zwiększania wymagań wobec zatrudnionych. Z kolei pracownicy, w obawie o miejsca pracy nakłaniani są do akceptacji niejednoznacznej – z prawnego punktu widzenia ? presji przełożonych. Nierzadko dochodzi do przekroczenia cienkiej granicy między zdecydowanym zarządzaniem i negatywną motywacją mobbingiem. A przecież mobbowany pracownik to nie tylko pracownik niezadowolony ale przede wszystkim nieefektywny? Jak zatem rozwiązywać kwestie nękania w firmach i minimalizować straty z niego wynikające?
<
p>Dodatkowe koszty
Straty firmy, w której dochodzi do mobbingu, to m.in. zmniejszenie motywacji i zaangażowania pracowników, spadek wydajności pracy, wzrost absencji, koszty ewentualnych odszkodowań oraz straty wizerunkowe. Według socjologów niekontrolowane konflikty są źródłem znaczących wzrostów kosztów organizacyjnych. Amerykański badacz i mediator ? Daniel Dana, autor książki Conflict Resolution ? wskazuje, że w ponad 65% przypadków spadek wydajności oraz jakości pracy wynika właśnie z napięć w stosunkach między pracownikami. A nie, jak można by zakładać, z braku kwalifikacji czy motywacji do pracy. W badaniach przeprowadzonych przez CBOS 40% pracowników w Polsce deklarowało, iż doświadczyło mobbingu. Dla porównania – według Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z Dublina, w krajach Unii Europejskiej mobbing stosowany jest wobec 12% pracowników. W Niemczech straty gospodarki, będące skutkiem nękania, są oceniane na kilkanaście mld euro rocznie.
Pomimo dość powszechnego odczucia doświadczania przez pracowników nękania ze strony pracodawców liczba osób w Polsce, które decydują się na dochodzenia praw w sądzie, jest niewielka. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w roku 2011 w rejonowych i okręgowych sądach pracy na rozpatrzenie czekało zaledwie ok. 650 powództw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w sprawach o mobbing. Pewne jest, że liczba ta będzie rosnąć, wraz ze zwiększaniem się świadomości problemu. Dla firm oznacza to m.in. wzrost liczby spraw sądowych. Często jednak granica pomiędzy nękaniem a pracą w warunkach znacznego obciążenia nie jest jednoznaczna.
?Diagnoza, czy dany przypadek spełnia znamiona mobbingu wymaga szczegółowej wiedzy nt. zjawiska oraz doświadczenia w interpretacji i ocenie faktów. Niezbędna jest również empatia, pozwalająca na wczucie się oraz zrozumienie obu stron konfliktu. Warto pamiętać, że mobbing został w Polsce prawnie zdefiniowany dopiero w 2004 roku. Recenzja oraz terapia negatywnych relacji w firmach wymaga znacznego podniesienia poziomu wiedzy oraz świadomości zjawiska? ? dodaje Agnieszka Polska-Kamieńska.
Prawne antidotum
To na pracodawcy spoczywa bezwzględny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, wynikający z art. 943 § 1 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy – wyrokiem z 3 sierpnia 2011 roku – dodał do tej wytycznej nową interpretację, korzystną dla pracodawców. Sąd orzekł, że jeżeli firma wprowadza elementy polityki antymobbingowej, prowadzi szkolenia pracowników z rozpoznawania oraz zwalczania zjawiska, może zostać zwolniona z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień. Stroną odpowiedzialną jest mobber czyli osoba stosująca mobbing. Ochrona firmy przed ew. zadośćuczynieniem występuje nawet wtedy, gdy pracownik faktycznie został dotknięty mobbingiem.
Pracodawcy odpowiadają jednak nadal za swoje zaniechania w działaniach zmierzających do eliminacji mobbingu, ale nie ponoszą już odpowiedzialności za jego ewentualne wystąpienie.
Profilaktyka
?W Polsce mobbing bada się rzadko i niechętnie. Menedżerowie pytani przed kursem deklarują, że mobbing znają tylko z mediów. Jednak już po szkoleniu aż 80% z nich twierdzi, że stosowało lub stosuje nadmiernie negatywną motywację i/lub sami byli mu poddawani. Świadomość niewłaściwych zachowań wciąż jest jednak bardzo niska. Wiele szkolonych osób uważa nękanie i działania pokrewne za normalne oraz dopuszczalne. Mobbing jest zjawiskiem powszechnym choć nieuświadomionym. Jak ważne są szkolenia antymobbingowe doskonale pokazują doświadczenia praktyków. ? dodaje Agnieszka Polska-Kamieńska.
Kluczem do przeciwdziałania zjawisku mobbingu jest profilaktyka. Zapobieganie rozumiane zarówno jako szkolenia wszystkich pracowników oraz pracodawcy, a także postępowanie według standardów i procedur, w tym kodeksów etycznych. Działania te, to najlepsze sposoby nie tylko na uniknięcie odpowiedzialności prawnej pracodawców, ale przede wszystkim ograniczające ryzyko wystąpienia mobbingu. Zarówno przełożeni, jak i podwładni powinni wiedzieć, w jaki sposób należy się komunikować oraz egzekwować swoje prawa i obowiązki.
?W krajach Europy Zachodniej oraz USA szkolenia antymobbingowe są traktowane jak podstawowe szkolenia BHP. Tam też często, zamiast ostatecznych sposobów rozwiązania sporu (sprawy sądowe), stosowane są metody mniej inwazyjne, jak mediacje czy rozwiązania polubowne. Ale wiadomo też jakimi kosztami są obciążone firmy, które w USA przegrają proces o mobbing. Nasz system karny nie jest aż tak dotkliwy choć straty związane z mobbingiem i tak pozostają nie do odrobienia? ? podkreśla Agnieszka Polska-Kamieńska.
Informacje o firmie:
Persona GLOBAL Polska
Persona GLOBAL Polska jest częścią sieci Persona GLOBAL – światowej firmy doradztwa biznesowego, koncentrującej się na procesach zarządzania operacyjnego, efektywnego przywództwa, przewodzenia zmianom, budowaniu sprawności i spójności organizacji oraz komunikacji interpersonalnej i rozwoju kompetencji menedżerskich. Konsultanci Persona GLOBAL Polska pomagają klientom realizować ambitne cele biznesowe, inspirują i wdrażają śmiałe zmiany w zachowaniach ludzi i funkcjonowaniu organizacji, a przede wszystkim zapewniają spójność procesów i zasobów firm poprzez integrację ludzi ze strategią.
Swoim klientom Persona GLOBAL Polska oferuje szerokie spektrum usług diagnostycznych i rozwojowych, w tym: tworzenie środowiska sprzyjającego rozwojowi zaangażowania i osiąganiu wyników, podejmowanie działań i wdrażanie zachowań, diagnozę kompetencji, warsztaty rozwojowe oraz coaching indywidualny.
